"... увольнять, или по хорошему разойдемся?"
- физические законы в корпоративной HR-практике.

Пример нижеобсуждаемый возник из разговора - под занавес затянувшейся корпоративной party - со свеженьким начальником вновь созданного подразделения дружественной компании.

Оказался на этой ихней вечеринке совершеннео случайно. Скорее всего только потому что не успел до конца дня оформить протокол здачи им этапа проекта. Вот и тормознули - уже перед уходом - "оставайтесь, чего там ..."

Того начальника шапочно знал еще в период старта его карьеры e-commerce analyst, но перeсекались в совместных проектах относительно редко. Возможно потому он и разоткровенничался - чуть более обыкновенного для таких меропритяий когда выпил - ближе к вечеру. Тема его размышлений мне показалось что выходит за рамки локального им приобретаемого опыта начинающего руководителя. Потому еще кроме прочего и хотел поделиться здесь, что не знаю как к тому его опыту относиться.

Ситуация, что его огорчила и повергла в сумления - как поступать в будущем - была исходно следующая. Среди иных новых сотрудникок - кого он одномементно набрал во вновь создаваемое под него подразделение компании - был один солидный вообще говоря специалист с большим опытом работы но в далеких от проблематики этого подразделения областях. Как они согласислись на интервью еще первом самом интерьвью, когда с ним как с вероятным кандидатом на позицию в этой кампании беседа была, потребуется ему заметным образом и многое менять в стиле работы. Область деятельности принципиальнго иная тут для него будет и соотвественно характер работы тоже другой - so called "Fast Paced Environment".

Вскоре выяснилось, что - как оно часто бывает - автоматическое кивание в знак согласия на интервью ничего не значит. Не только не вписывался этот сотрудник в новый для него темп работы но и главное демонстративно не собирался этого делать.

По-видимому полагал, что он имеет много более глубокий задел практического опыта в данной области, чем его юный начальник и потому едва ли не с первого дня начал более "играть в политику", чем практически работать. Общался с начальниками иных подразделений, следующего ранга руководмителями и везде пытался демонстрировпать свой серьезный и в самом деле багаж ранее накопленного опыта. Сначала это вызывало интерес, а потом ... недоуменные вопросы.

Словом молодому руководителю, который его принял на работу, было ясно указано, что видимо он допустил кадровую ошибку. Да он и сам то видел - не складывалось у него практическое взаимодействие с новичком этим многоопытным. Классическая сама по себе ситуация "overqualified". Тот предпочитал все делать так, как ранее привык, и постоянно оспаривал потому необходимость учитывать реалии внутрикорпоративный ситуации на данном предприятии.

Однако и уволить его молодой руководитель не решался. Не только из уважения к реально имевшему место опыту этого "неудобного сотрудника", и потому что тот успел все-таки несколько вполне полезных в проекте технически решений реализовать за короткое время, да и из общих гуманитарного порядка соображения тоже. Уволить человека ведь означает кроме прочего создать ему возможно что в будущей карьере потенциальные проблемы. Словом поговорил он с ним несколько раз и дал понять что сотрудничество у них кажется не складывавется.

Тот понял по-видимому эту ситуацию и сам по разным еще и до того признакам, а потому и быстро откликнулся на "намеки" своего руководитенля заялением, что ему стало "тяжело так далеко ездить" и он хотел бы по этой причине уволиться. Написал он подобающий случаю "two weeks notice" и пошла далее в HR типовая процедура к тому оформления "увольнения по собственному желанию".

Все казалось бы шло к совершенно безболезненному разрешению ошибки взаимного недопонимания руководителя и одного из вновь нанятых им сотрудников. Рутинная ситуация ведь сама то по себе - с кем не бывает?

Между тем, среди иных процедур оформления увольнения человека по собственному желанию во многих корпорациях существует и такая, что позволяет руководству кампании судить о социально-психологическом климате в его подразделениях. С этой целью предлагается любому сотруднику, кто решил уволиться не по иницитиве администрации, а по собственной воле, заполнить анкету обратной связи о причинах которые побудили его покинуть такую прекранную вообще говоря организацию. Документ этот cоответственно так и называется - "exit interview".

Так вот этот самый сотрудник, с которым понимания у молодого руководителя этого не сложилось, написал в том своем exit interview, что ему очень нравится сама по себе эта организация, но так уж ему не повезло, что руководитель, к которому он попал, видимо, многого не понимает в работе ему доверенной. Иначе он был бы много более внимателен к мнению своих сотрудников, и уж тем более тех их них, кто имеет куда больший опыт.

Сотрудники HR ознакомили с этим документом руководителей организации, в ведении которых находился данный Отдел и все они естественным образом выразили понимание позиции мололодого начальника. Однако ему - как то во всяком случае понял с его слов - от того не легче.

И не только потому что его неипосредственный начальник заметил ему сочуственно, дескать, не бери в голову, никто о тебе судить по тому документу не будет. И добавил затем после паузы - вот если таких отзывов на тебя как руководителя штуки три или более набежит, тогда возможно кто-то и задумается, но не ранее...

Понятно видимо какие мысли/эмоции этот - первый видимо в карьере начинающего начальника - эпизод вызвал у парня. Он не стал уточнять, но склонен предполагать, что более уже никто, в ком у него будет основания сомневаться, из его отдела "по собственному желанию" не уволится. Любые сомнения будут впредь им толковаться в пользу немедленного же и увольнения сотрудника, дающего для таких сомнений хоть какие-либо основания. Потому что случаев таких заведомо не бывает сликом много, а сам по себе факт кого-то увольнения замотивировать ему видимо будет много легче, чем объяснять причину второго и более возможно неблагоприятного ему "exit interview".

Вот и возникает с того вопрос - что же все-таки лучше для организации в целом - дать возможность безболезненно увольняться сотрудникам без дополнительно провоцирующих их на излишние откровения изливания на бумагу накопленныхпо разными поводами эмоций или собирать об этих эмоциях детальные сведения и таким образом склонять нижнего уровня руоводителей заметно чаще увольнять сотрудников, с которыми они могут предполагать вероятные недоразумения?

Вопрос сам по себе непростой, потому что уволенный сотрудник почти заведомо уносит в себе неприязнь к организации в целом. Сотрудник же, которому дали возможность без моральных и иных потерь уволиться "по собственному желанию", в худшем случае уносит только лишь точечно-личную неприязнь к тому руководителю, с которым "не сработался".

Нужны ли в таком случае эти самые "exit interview"? Да, они несут руководству организации возможно полезную информацию. Однако складывается тем ни менее при том впечатление, что и в отношениях людей меж собой - как и в известных физической природы наблюдениях - процесс измерения непосредственным образом влияет на измеряемое явление и при том с заметной вероятностью меняет его состояние.