Три стиля работы Teamlead в небольшом коллективе
хотел бы обсудить тут.
Почему только три из огромного из числа - отдельный вопрос. Возможно потом к нему здесь при случае вернусь, но пока разговор локально лишь про 3 заметно разных подхода к работе с сотрудниками тут обсуждаются.
1. Нейтральный.
В позитивной тональности отмечаются общие успехи, отдельные удачные решения, и соответственно же критически обсуждаются встречающиеся в работе ошибки, неправильные в отношениях с коллегами поступки.
2. Критический.
Все успехи, как и вообще любые положительной стороны производственные результаты сотрудника воспринимаются как должное, а предметом обсуждения оказываются лишь отклонения от такой "нормы" - просчеты в работе или нарушения принятого в компании служебного кода общения людей меж собой.
3. 'Захваливание.'
Любой успех сотрудника - большой и малый - всегда замечается и эмоционально позитивным образом комментируется. Критические замечания сводятся к абсолютному минимуму, т.е. они становятся предметом разговора только в том случае кода их уже просто нельзя не обсудить.
Понятно что наиболее популярным является первый из вышеперечисленных подход. Следующие два случаются редко. Из них как правило единодушно осуждается тот, который связан с акцентом на критику - номер 2 в приведенной выше классификации.
Вариант 3 по-видимому встречается совсем уж крайне редко. Почему тем ни менее его тут отметил? По той причине, что ни раз наблюдал его высокую "диагностическую эффективность" в ситуациях, когда надо в относительно короткое время решить, кого именно из нескольких - одинаково малознакомых - кандидатов выбрать / оставить в команде для исполнения важной части проекта.
То есть по сути 3-ий вариант имеет смысл наверное только в ситуациях когда есть основания предполагать слабину в эмоциональной устойчивости сотрудника, или надо прояснить какую-то двусмысленность его поведения, но ситуация вынуждает в том убедиться - или наоброт отбросить подозрения - в короткое время перед ответственным участком проекта, когда никакие "взбрыкивания" в команде будут уже просто недопустимы.
Конечно много более точный диагноз дает противоположный подход. А именно, "психологическая изнанка" яснее всего раскрывается в остро-конфликтных ситуациях.
Как говаривал об том Джером Кей Джером, "
если ты сомневаешься уж не 'нечистый' ли перед тобой, наступи ему на ногу, и ты почуствуещь есть ли там 'чертово копыто' ... ибо рассерженный плут уже не плут"(c)
Однако в условиях нормального рабочего ритма исправно работающей кампании ставить совсем уж острые эксперименты на людЯх понятно что никто не будет. Как быть?
В таких вот условиях как раз и выясняется что "
захваливание" работает в режиме форсированной по времени диагностики личности порой не слабее чем
стрессовые тесты.
Примечания на полях '
лабораторного журнала':
Понятно, по-видимому, что в любом случае любые тесты человеческих отношений, включая и отношения в производственных условиях, не проходят бесследно. Об том кстати -- безотносительно повода -- напоминает говорят что английская тоже пословица, "
если не хочешь потерять друга, не подвергай его дружбу испытаниям".
Ранее здесь уже обращал внимание также и на иных областей к тому аналогии. Потому как работает - и для вышеобсуждавшизхся ситуаций тоже - отмеченное исходно физиками-теоретиками наблюдение, которое в его вольной трактовке звучало бы видимо так, что '
процесс измерения изменяет измеряемый объект'.
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif){kind=small}
abcdefgh's journal
